Liberté d'expression du salarié : la Cour de cassation précise le contrôle de proportionnalité

Liberté d’expression du salarié, la Cour de cassation fixe les nouvelles modalités du contrôle de proportionnalité

Quelles sont les limites à la liberté d’expression du salarié ?

Dans trois décisions rendues le 14 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle un principe essentiel : la liberté d’expression des salariés est une liberté fondamentale.

Avant ces arrêts, la Cour de cassation se basait sur l’abus, c’est-à-dire le caractère excessif des propos, voire l’injure ou la diffamation. (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 novembre 1993, 91-45.904, Publié)

Désormais, le caractère fautif des propos tenus, s’apprécie par une mise en balance avec la protection des intérêts légitimes de l’employeur

Le Juge doit tenir compte du contexte et vérifier la proportionnalité de la sanction aux faits reprochés. Dessins satiriques, critiques managériales, désaccord sur l’organisation du travail, quels propos peut tenir un salarié ?

Par trois arrêts importants et publiés au bulletin, la Cour de cassation vient apporter des précisions essentielles sur la liberté d’expression du salarié dans l’entreprise.

Dans la première affaire (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 23-19.947-Publié ? Un salarié est licencié pour faute.

Avant son licenciement, il avait remis à son responsable des ressources humaines, deux dessins : le premier le représentait avec la légende suivante : « Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément », le second dessin représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable », dans lequel le responsable des ressources humaines s'est reconnu.

Le salarié soutient que son licenciement constitue une atteinte à sa liberté d’expression, il saisit le Conseil de Prud’hommes.

Devant la Cour d’appel, le salarié est débouté, il se pourvoit en cassation.

Pour le salarié la liberté d’expression artistique fait partie intégrante de la liberté d’expression et les dessins ne sont ni diffamatoires, ni injurieux, ni excessifs. Par conséquent le licenciement prononcé est nul.

La Cour de cassation rappelle que :

Le salarié jouit d’une liberté d’expression, dans et hors de l’entreprise et que toute restriction doit être justifiée et proportionnée.

Le juge doit mettre en balance les intérêts en présence en examinant, la teneur des propos, leur contexte, leur portée et leur impact, ainsi que les conséquences pour l’employeur.

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel n’a pas examiné, le contexte (problèmes de santé invoqués par le salarié), la publicité donnée aux dessins, ainsi que l’existence réelle d’une atteinte à l’honneur.

Dans la seconde affaire (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 24-13.778), une auxiliaire de vie est licenciée. Il lui est reproché : un comportement agressif envers résidents et collègues et d’avoir déclaré qu’une résidente atteinte d’Alzheimer n’avait pas sa place dans le service et qu’elle ne prendrait pas en charge ce type de patient.

La salariée saisit le Conseil de Prud’hommes, pour la Cour d’appel, le licenciement est justifié. La salariée se pourvoit en cassation

Pour la salariée, le licenciement est motivé, au moins partiellement, par l’exercice de sa liberté d’expression.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. En effet, le juge doit apprécier :la teneur des propos, leur contexte, leur portée, leurs conséquences, et les apprécier dans leur globalité.

La Cour considère que la restriction apportée à la liberté d’expression de la salariée était justifiée par la nature de ses fonctions et proportionnée au but poursuivi, compte tenu de la vulnérabilité des résidents et du refus annoncé d’exécuter ses missions.

La mesure de licenciement était adaptée et proportionnée. Il existait un contexte de vulnérabilité des résidents, la nécessaire bienveillance nécessaire vis-à-vis des résidents et le refus annoncé d’exécuter une tâche.

Dans le dernier arrêt, (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 24-19.583)

Une cadre, directrice de pôle dans une association, est licenciée pour faute grave La direction lui reprochait d’avoir annoncé aux salariés une réduction budgétaire importante ainsi que des propos en réunion et par courriel.

L'employeur soutient que l'abus de liberté d'expression s'apprécie au regard du contexte et de la répétition des propos. Par conséquent, le juge doit se livrer à une appréciation d'ensemble des propos reprochés, et non pas à une analyse séparée de chaque grief.

La Cour de cassation rappelle que le juge doit, en matière de liberté d'expression du salarié, procéder à une appréciation globale de l'ensemble des propos reprochés dans la lettre de licenciement (teneur, contexte, impact) pour vérifier si la sanction est proportionnée. En l'espèce, la cour d'appel a commis une erreur en analysant isolément certains griefs et en écartant les autres, sans procéder à cette mise en balance d'ensemble, privant ainsi sa décision de base légale.

Selon quelles modalités le juge doit-il exercer son contrôle de proportionnalité lorsqu'il est saisi d'un licenciement disciplinaire fondé, sur des propos tenus par le salarié que ce dernier estime protégés par le droit fondamental à la liberté d'expression ?

Qu’est-ce que la liberté d’expression du salarié ?

C’est un droit fondamental, y compris dans l’entreprise.

Il ne s'efface pas devant le contrat de travail. Bien au contraire, le salarié, bien qu'étant dans un lien de subordination, conserve ce droit essentiel.

Il s’agit tout d’abord d’une liberté fondamentale et d’un principe à valeur constitutionnelle, consacré par plusieurs textes.

On retrouve l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 qui proclame que « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'homme ». Ce texte pose un principe universel qui s'applique à toute personne, y compris dans le cadre de son travail.

D'autre part, au niveau européen, l'article 10 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme (CEDH) garantit à toute personne le droit à la liberté d'expression. La jurisprudence de la Cour européenne a clairement établi que ce droit s'exerce également dans la sphère professionnelle. En d'autres termes, la liberté d'expression ne s'arrête pas à la porte de l'entreprise ; le salarié en bénéficie pleinement sur son lieu de travail et en dehors. (Arrêt Aghajanyan c. Arménie, 8 octobre 2024 n° 41675/12)

La Cour de cassation a également joué un rôle majeur dans la reconnaissance de ce droit. Par un arrêt fondateur, l'arrêt "Clavaud » (Cour de Cassation, Chambre sociale, 28 avril 1988, 87-41.804,) (Chambre sociale) a explicitement consacré la liberté d'expression du salarié, y compris en dehors de l'entreprise. Cette décision a marqué un tournant en affirmant que l'exercice de ce droit ne peut être sanctionné, sauf abus, et qu'il n'est pas limité au cadre strict des locaux de l'entreprise.

Le droit d’expression du salarié n'est cependant pas sans limites. Le législateur a prévu un équilibre entre la liberté du salarié et les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

C'est ce que prévoit l'article L 1121-1 du Code du travail.

Ce texte est fondamental : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ainsi, un employeur ne peut restreindre la liberté d'expression de ses salariés que sous deux conditions cumulatives :

1. La restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir (par exemple, pour un poste soumis à une stricte confidentialité).

2. La restriction doit être proportionnée au but recherché. Cela signifie qu'elle doit être adaptée et nécessaire, sans excéder ce qui est requis pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise.

Concrètement, ce cadre légal et jurisprudentiel permet au salarié d'exprimer des opinions et des critiques dans le cadre de son travail.

Il peut par exemple :

-Exprimer un désaccord sur l'organisation du travail ou sur les méthodes employées.

-Critiquer les méthodes managériales ou contester certaines décisions de l'entreprise.

-Alerter sa hiérarchie ou les institutions représentatives du personnel sur des difficultés professionnelles qu'il rencontre ou qu'il observe.

Qu’est-ce que la notion d’abus ?

Si la liberté d’expression du salarié est consacrée de longue date comme une liberté fondamentale, elle n’a jamais été conçue comme absolue. Bien avant les décisions du 14 janvier 2026, la jurisprudence de la Cour de cassation admettait que son exercice puisse dégénérer en abus.

La chambre sociale jugeait de manière constante que le salarié pouvait exprimer des critiques, y compris vives, à l’égard de son employeur. Toutefois, cette liberté cessait d’être protégée en cas en cas des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-19.734, )

L’abus ne se déduisait donc pas du caractère critique des propos, mais de leur nature ou de leur virulence. La jurisprudence admettait ainsi que des propos critiques, polémiques ou acerbes puissent rester protégés dès lors qu’ils ne franchissaient pas le seuil de l’outrance. La jurisprudence prenait en considération, les fonctions du salarié ainsi que le caractère éventuellement public des propos tenus

Au-delà du contenu des propos, les juges prenaient également en compte leurs conséquences concrètes et exigeait l’existence d’un trouble objectif dans l’entreprise.

La Haute juridiction exigeait que l’employeur démontre : soit l’existence d’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, soit un manquement aux obligations contractuelles du salarié (notamment l’obligation de loyauté).

Toutefois, même virulents, des propos tenus dans la presse ne constituaient pas un motif de licenciement, ceux-ci s’inscrivant dans une polémique entre un joueur de football et son entraineur. (Cour de cassation, Chambre sociale, 28 avril 2011, 10-30.107, Publié)

L’appréciation se faisait donc déjà de façon concrète, mais reposait sur la notion d’abus dont les contours sont subjectifs et dépendent de l’appréciation des juges.

Quel est l’apport des arrêts du 14 janvier 2026 ?

Le licenciement du salarié ne peut plus reposer simplement sur la notion d’abus, maintenant l’employer doit justifier, sous le contrôle du juge l’impossibilité de recourir à une sanction moins lourde que le licenciement.

Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, lorsqu’un salarié invoque sa liberté d’expression, les juges doivent procéder à une véritable mise en balance des intérêts en présence.

Concrètement, ils doivent examiner :

1)    La teneur exacte des propos ;

2)    Le contexte dans lequel ils ont été tenus ;

3)    Leur portée et leur impact dans l’entreprise ;

4)    Les conséquences réellement subies par l’employeur ;

5)    Et surtout, la proportionnalité de la sanction.

Dans la première affaire jugée, le 14 janvier 2026 (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 24-13.778), le salarié avait remis à son employeur des dessins critiques sur la gestion des ressources humaines. La cour d’appel avait validé le licenciement sans analyser précisément le contexte (notamment les difficultés de santé invoquées par le salarié) ni vérifier l’impact réel des dessins dans l’entreprise.

La Cour de cassation casse la décision on ne peut pas limiter la liberté d’expression sans démontrer concrètement en quoi la sanction était nécessaire.

La liberté d’expression peut être limitée si deux conditions sont réunies :

-La nature des fonctions exercées doit être prise en compte

-La sanction doit être nécessaire et proportionnée au but recherché.

La Cour de cassation suit en cela, la Jurisprudence de la CEDH, le juge doit ménager un juste équilibre entre les intérêts concurrents en jeu, ceux du salarié et de l’employeur.

C’est ce que la Cour valide dans l’affaire concernant une auxiliaire de vie en EHPAD. La salariée avait exprimé son refus de prendre en charge certains résidents atteints de troubles neurodégénératifs, dans un contexte déjà marqué par un comportement agressif. Ici, la Haute juridiction estime que le licenciement n’était pas disproportionné : la protection des personnes âgées vulnérables justifiait l’intervention de l’employeur.

Ce n’est pas simplement l’expression ou la critique qui compte, mais le contexte, la portée des propos et leurs conséquences.

Ces arrêts énoncent plusieurs points importants :

1)    Un licenciement fondé sur des propos critiques peut être annulé s’il porte atteinte à la liberté d’expression.

2)    L’employeur ne peut pas se contenter d’invoquer une atteinte à l’image ou un «manque de loyauté » sans démontrer concrètement un préjudice.

3)    Les juges doivent vérifier que la sanction est proportionnée.

En pratique, cela signifie qu’en cas de procédure disciplinaire liée à des propos tenus par un salarié, il convient de s’interroger sur l’existence d’un trouble caractérisé et si la sanction est adaptée ou excessive.

Par exemple, dans  la seconde affaire (Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 24-13.778), la cour d’appel avait annulé un licenciement en examinant un seul grief lié à la liberté d’expression, sans analyser l’ensemble des faits reprochés à la salariée.

La Cour de cassation censure cette approche l’abus éventuel de liberté d’expression doit s’apprécier dans sa globalité, en tenant compte de tous les propos et du contexte d’ensemble.

Cela signifie que :

-Ni l’employeur ni le juge ne peuvent sélectionner un élément isolé ;

-L’analyse doit porter sur la cohérence générale des faits reprochés ;

-La proportionnalité doit être appréciée au regard de l’ensemble de la situation.

La diffusion des propos visant l’employeur sur les réseaux sociaux, peut-elle à elle seule fonder un licenciement ?

La réponse est à nuancer, à l’heure du numérique on ne saurait trop continuer à recommander la prudence, tant les employeurs sont enclins à guetter le moindre faux pas de leurs salariés.

En conséquence, les publications de salariés sur leur réseaux sociaux sont à éviter !

Mais quelque soit le mode de diffusion courriel, messagerie professionnelle etc, les arrêts du 14 janvier 2026, portent sur la liberté d’expression en général.

Comme toute forme d’expression, les propos tenus par voie numérique devront être appréciés dans leur globalité, par une mise en balance entre les intérêts en présence (Nombre de personnes concernées, impact…) et non plus sur le seul fait qu’ils soient accessibles ou sur leur seul caractère abusif

Quelles sont les sanctions d’un licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression ?

En principe, un licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression du salarié est nul. (Article L 1235-3-1 du Code du travail). Le salarié peut donc demander et obtenir sa réintégration. S’il ne réclame pas sa réintégration ou bien que celle-ci est impossible, il est en droit d’obtenir des dommages et intérêts, les barèmes d’indemnisation de l’article L 1235-3 ne s’appliquent pas et le juge doit accorder au salarié licencié, une indemnité au moins égale aux salarie des six derniers mois.